会社における労務管理の実務は、就業規則を中心として進められています。

それは、就業規則には、賃金や労働時間などの労働条件や服務規律、解雇や懲戒の理由と種類などが定められているためです。

実際、残業代請求、解雇、懲戒、メンタルヘルス、セクハラ、企業機密漏えい、パソコンや社有車を私用で使うなどのトラブルの多くは、就業規則の周知不足や解釈、運用方法を巡るものが見られます。

また、きっちりと決めるより「曖昧な決め方」を好む傾向もありますが、曖昧な就業規則で損をするのは、結局会社です。

労使が対決のためだけではなく、会社の理念を伝えることでしっかり働いてもらうこともできます。

しかし、多くの場合、「法令による作成義務があるから」とか「助成金をもらうために必要」といった理由から、「市販のモデル就業規則の社名だけを入替えただけ」、「労働者に周知していない」、「就業規則と実際の労務管理が違っている」など就業規則本来の役割をしていない状況も見受けられます。

就業規則は、仕方なく作るものではなく、労使の円満な関係作りや職場環境に欠かせないものと考えるべきです。

労基法では、常用労働者数が10人以上の事業場に就業規則の作成義務を課していて、これに違反した場合、罰則を適用することで強制力を持たせています。

また、労働契約法では「合理的な内容の労働条件を定めている就業規則を周知している場合は、その労働条件が労働契約の内容となる」と定めています。

つまり、労基法によって作成義務を課し、労働契約法によって労働契約の内容になるとして、民事的効力を持たせているのです。

このように考えると、就業規則には、単に、その企業の労働条件を定めたものというだけではなく、労働契約書としての一面があることになります。

しかし、親会社の就業規則、ネットでダウンロードした就業規則、本の付録の就業規則などの会社名だけを変更してい使っていて、その重要性に気づいていないケースも見られます。

会社名を変更しただけの就業規則は、その会社の実態に合っていない場合が多く、とても危険です。

例えば、年次有給休暇。

大企業では、法定の日数にプラスした年次有給休暇日数を設定している場合があります。

また、割増賃金も同様です。

平成22年に改正された労基法では、１ヶ月の法定時間外労働が60時間を超えた場合の割増率を50%以上にするように定められました。

しかし、この割増率、中小企業は当分の間猶予されている＝今は義務付けられていないんです。

つまり、会社名だけを変更した就業規則は、必要のない権利を社員に与えてしまう、中小企業では使いにくい就業規則となってしまう可能性が非常に高まります。

そのような就業規則でも、労働契約法の定めによって労働契約の内容とされてしまいますので、この就業規則を守らないと「違法」と判断されてしまうのです。

このような就業規則に潜む危険性を認識して、自社の実態に合った就業規則を作成してください。