解雇とは、会社が一方的に労働契約を解消することです。

しかし、解雇＝生活の糧である賃金を失わせることから、労働関係の法律では、解雇に様々な制限を設けていて、その結果、解雇が非常に難しくなっています。

例えば、労基法や均等法、育児介護休業法では、解雇制限や解雇禁止の理由が定められていますし、労働契約法では、「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない解雇は無効と定められています。

それでも、会社にとって、成績が振るわない社員や勤務態度が悪い社員とトラブルを繰返す社員など、いてもらっては困る社員もいて、そのような社員には、一刻も早く解雇したいところでしょう。

ただし、インターネットなどで情報が簡単に仕入れられることから、解雇された社員は、労働基準監督署やユニオンなどに駆け込むかもしれませんし、場合によっては、裁判を起こすかもしれません。

そうなれば、解雇後の処理に時間を取られてしまいますし、他の社員に与える影響も心配です。

懲戒処分とは、社員が会社に損害を与えたり、労働契約の内容を守らなかったりしたときに会社が社員に対して科す罰です。

この懲戒処分を行う場合は、まず、会社の就業規則等に、懲戒の理由とその種類が明記されていなければなりません。

さらに、その就業規則は社員に周知されていることも条件となります。

ですから、就業規則に懲戒規定のない場合や周知されていない場合は、あるいは、そもそも就業規則がないような会社では懲戒処分ができないことになります。

また、社員の行った非違行為と懲戒の程度が合理的でない場合、その懲戒処分は無効となりますし、場合によっては、逆に、損害賠償を請求されることもあります。

私は、安易な解雇や懲戒処分によってトラブルに発展した事例を多く見ています。

実際、日本の会社では、「今回は大目に見てやろう」と温情を示し、1回ごとの非違行為には寛大に対処するケースが見られます。

ところが、「今まで大目に見てやってきたけれど・・・」と、ある日突然、解雇や非違行為と不釣合いな懲戒処分をしてトラブルになってしまうんです。

解雇や懲戒処分をトラブルにしないためには、一定の要件が必要となります。

これを間違えて、「そもそも社員が悪い」、「出ることろに出てやってやる」と考えるのは非常に危険です。

会社のリスクを減らすためにも、違法とならない解雇や懲戒、トラブルとならない解雇や懲戒対策をとっておきませんか。